Arbeidsrecht
Een advocaat die zich toelegt op arbeidsrecht kunt u inschakelen bij het aangaan van arbeidsovereenkomsten, het inhuren van een freelancer, of om het beëindigen van zo’n relatie in goede banen te leiden. Maar ook als u een andere onderneming wilt overnemen of als u uw onderneming gaat beëindigen of veranderen. Onze in ondernemings- en arbeidsrecht gespecialiseerde advocaten werken nauw samen in het geval van ontslagaanvragen, saneringsplannen, overnamecontracten, medezeggenschapskwesties, het redigeren van een sociaal plan en onderhandelingen met de ondernemingsraad en bonden.
Individueel ontslag
Wijze en reden van beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Daargelaten het ontslag op staande voet en het sluiten van een beëindigingsovereenkomst (met wederzijds goedvinden) kan een werkgever een arbeidsovereenkomst op twee manieren beëindigen: door opzegging met toestemming van de CWI (ontslagvergunning) of, na indiening van een verzoekschrift, door ontbinding door de kantonrechter. De werkgever kan naar keuze een ontslagvergunning aanvragen of de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Als sprake is van een opzegverbod, bijvoorbeeld wanneer de werknemer nog niet langer dan twee jaar ziek is, kan hij echter niet kiezen en moet hij een verzoekschrift tot ontbinding indienen. De kantonrechter controleert dan wel of het verzoek verband houdt met het betreffende opzegverbod. Is dit het geval, dan wijst hij het verzoek af.
De meest voorkomende ontslaggronden zijn disfunctioneren, ongeschiktheid voor de functie, verstoorde arbeidsrelatie, het vervallen van een of meer functies vanwege bedrijfseconomische redenen en het feit dat de werknemer langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is en niet kan worden herplaatst.
De beëindiging van een arbeidsovereenkomst kan plaatsvinden met of zonder medewerking van de werknemer.
Beëindiging met medewerking van de werknemer (pro forma procedure)
Als de werknemer bereid is mee te werken, ziet hij om welke reden ook in dat het beter is zich niet tegen zijn ontslag te verzetten. De advocaat van de werkgever en van de werknemer gaan dan onderhandelen over de einddatum van de arbeidsovereenkomst, de hoogte van de vergoeding en de afwikkeling c.q. afrekening van de arbeidsovereenkomst. Wanneer de werkgever en de werknemer het eens zijn geworden over de voorwaarden van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, vindt de beëindiging plaats hetzij door opzegging met toestemming van de CWI hetzij door ontbinding door de kantonrechter. Omdat de werknemer zich niet tegen zijn ontslag verzet en de procedure daarom in zoverre 'voor de vorm' plaatsvindt, noemt men dit een pro forma of geregelde CWI- of ontbindingsprocedure. De ontslagaanvraag en het verweer daartegen respectievelijk het verzoekschrift en het verweerschrift zijn dan gebaseerd op 'neutrale' gronden, dat wil zeggen zonder dat over en weer verwijten worden geuit. Een pro forma procedure duurt kort. Er vindt geen zitting plaats. De CWI of de kantonrechter doet de zaak op de stukken af en neemt over wat partijen hebben afgesproken. De reden waarom de beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt door een, zij het pro forma, procedure voor de CWI of de kantonrechter, ook al zijn partijen het eens geworden, is dat de werknemer op die manier zijn recht op een werkloosheids- of ziektewetuitkering zo veel mogelijk kan veiligstellen.
Beëindiging zonder medewerking van de werknemer (inhoudelijke procedure)
Als de werknemer niet wil meewerken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, vraagt de werkgever een ontslagvergunning aan of dient hij een verzoekschrift tot ontbinding in. Deze stukken zijn dan gebaseerd op inhoudelijke gronden, dat wil zeggen dat de werkgever alle, voor hem gunstige en dus voor de werknemer ongunstige, argumenten aanvoert om de CWI of de rechter ervan te overtuigen dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen.
De CWI-procedure duurt in de regel vier tot zes weken. Soms duurt zij echter aanmerkelijk langer. De werknemer kan tegen de ontslagaanvraag verweer voeren. Hiervoor heeft hij niet per se een advocaat nodig. Er vindt geen zitting plaats. Als de ontslagvergunning wordt verleend, moet de werkgever vervolgens met inachtneming van de juiste opzegtermijn de arbeidsovereenkomst opzeggen. De CWI kan geen vergoeding toekennen. Tegen de beslissing van de CWI kan geen bezwaar worden gemaakt of hoger beroep worden ingesteld. Wel kan de werknemer binnen zes maanden weken na afloop van de opzegtermijn een procedure beginnen voor de kantonrechter waarin hij om een vergoeding vraagt. Dit heet een 'kennelijk onredelijk ontslag procedure'. Tegen deze beslissing van de kantonrechter kan hoger beroep worden ingesteld.
Ongeveer vier weken nadat het verzoekschrift is ingediend, vindt een zitting plaats. De werknemer kan een verweerschrift indienen. Hiervoor heeft hij een advocaat of andere jurist nodig. Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, bepaalt hij zelf de einddatum daarvan en kent hij meestal een vergoeding toe. De hoogte van de vergoeding wordt bepaald aan de hand van de zogenaamde kantonrechtersformule: één bruto maandsalaris per gewerkt jaar onder je 40e, anderhalf bruto maandsalaris per gewerkt jaar tussen je 40e en 50e en twee bruto maandsalarissen per gewerkt jaar boven je 50e. Afhankelijk van de mate waarin de werkgever of de werknemer over de oorzaak van de ontbinding een verwijt treft, wordt de vergoeding hoger of lager. Tegen de beslissing van de rechter waarbij het verzoek is afgewezen of waarbij de arbeidsovereenkomst is ontbonden en eventueel een vergoeding is toegekend, kan geen hoger beroep worden ingesteld. Tenzij bijvoorbeeld het beginsel van hoor en wederhoor of een ander fundamenteel rechtsbeginsel is geschonden. Als degene die het verzoekschrift tot ontbinding heeft ingediend - vaak is dit de werkgever - het niet eens is met het bedrag van de vergoeding dat de kantonrechter heeft toegekend, kan hij het verzoekschrift intrekken. Maakt hij van dit recht gebruik, dan is het gevolg hiervan dat de arbeidsovereenkomst (alsnog) blijft bestaan.
De statutair directeur
De werknemer die tevens statutair directeur is, heeft een bijzondere positie. Hij heeft namelijk zowel een arbeidsrechtelijke als een vennootschapsrechtelijke relatie met het bedrijf waarvoor hij werkt. Omdat voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst van een statutair directeur geen ontslagvergunning nodig is, is diens positie kwetsbaar. Daarom is er vaak een vooraf overeengekomen (contractuele) ontslagvergoeding. In geval van ontbinding kan de rechter daarmee rekening houden bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding. Het verbreken van de vennootschapsrechtelijke relatie dient te geschieden met inachtneming van het bepaalde in Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek (BW), dat gaat over rechtspersonen.
Collectief ontslag
Een ontslag is collectief wanneer het meer dan één werknemer betreft en geschiedt om bedrijfseconomische redenen (bijvoorbeeld structureel minder omzet door veranderde marktomstandigheden of het wegvallen van een grote opdrachtgever). Ook een collectief ontslag kan naar keuze plaatsvinden via de CWI of de kantonrechter, zij het dat naarmate het om meer werknemers gaat de CWI-procedure geschikter is.
De aanwijzing van de werknemers die voor ontslag in aanmerking komen, geschiedt met inachtneming van het Ontslagbesluit (afspiegelings- en dienstjarenbeginsel/last in first out).
Wanneer aan het collectief ontslag een reorganisatie ten grondslag ligt, heeft een eventuele ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (pvt) op grond van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) adviesrecht over, onder andere, het voorgenomen besluit tot belangrijke inkrimping of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming en het besluit tot belangrijke wijziging van de organisatie van de onderneming.
Wanneer het collectieve ontslag twintig werknemers of meer betreft, is de Wet melding collectief ontslag (WMCO) van toepassing. In dat geval moet een voornemen tot collectief ontslag schriftelijk worden gemeld bij de belanghebbende vakbonden opdat deze over het ontslag kunnen worden geraadpleegd (kan het collectieve ontslag worden voorkomen of in aantal verminderd of kunnen de gevolgen worden verzacht?). De CWI neemt een ontslagaanvraag pas in behandeling als een maand na deze melding is verstreken.
De werkgever kan met de vakbonden, de OR of pvt een 'sociaal plan' overeenkomen. In een sociaal plan zijn de financiële voorzieningen geregeld, bijvoorbeeld de vergoeding en/of outplacement, die worden getroffen voor de werknemers die worden ontslagen. In beginsel is echter alleen een sociaal plan dat met de vakbonden is overeengekomen bindend tenzij een werknemer kan aantonen dat de vergoeding op grond van het sociaal plan in zijn specifieke geval onredelijk is.
Medezeggenschap
Iedere onderneming met ten minste 50 werknemers is op grond van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) verplicht een ondernemingsraad (OR) in te stellen. Iedere onderneming die tussen de tien en 50 werknemers telt en die niet vrijwillig een OR heeft ingesteld, kan een personeelsvertegenwoordiging (pvt) instellen. Een OR heeft meer bevoegdheden dan een pvt. De belangrijkste bevoegdheden van de OR zijn het adviesrecht en het instemmingsrecht.
De OR heeft adviesrecht inzake belangrijke beslissingen van financieel-economische en bedrijfsorganisatorische aard, zoals overdracht van zeggenschap over de onderneming, beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming en het aantrekken van een belangrijk krediet ten behoeve van de onderneming. Als de onderneming een besluit neemt in strijd met het advies van de OR, kan de OR daartegen beroep instellen bij de ondernemingskamer van het gerechtshof te Amsterdam.
De OR heeft instemmingsrecht inzake beslissingen aangaande het sociale beleid, zoals de vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling met betrekking tot een pensioenverzekering, een winstdeling of een spaarregeling, een werktijd- of vakantieregeling, een belonings- of functiewaarderingssysteem, een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim of reïntegratiebeleid en een regeling op het gebied van personeelsbeoordeling. Als de OR niet instemt met het voorgenomen besluit van de onderneming, kan de onderneming de kantonrechter toestemming vragen om het besluit te nemen. Als de onderneming een besluit neemt zonder instemming van de OR of de toestemming van de kantonrechter, is dit besluit nietig als de OR tijdig schriftelijk een beroep op de nietigheid heeft gedaan.
De internationale arbeidsovereenkomst
Speciale aandacht verdient de internationale arbeidsovereenkomst. Dit is een arbeidsovereenkomst die wordt gekenmerkt door een of meer internationale aspecten. Bijvoorbeeld: een Nederlandse werknemer die in Nederland werkt voor een in Nederland gevestigde werkgever maar die in het buitenland woont of een buitenlandse werknemer die in Nederland woont en werkt voor een in Nederland of het buitenland gevestigde werkgever of een Nederlandse werknemer die in Nederland woont en in dienst is van een in Nederland gevestigde werkgever maar die in het buitenland werkt. Dit soort internationale aspecten heeft gevolgen voor de vraag welk recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is (Nederlands recht of het recht van een ander land), inclusief de vraag hoe de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd en of de werknemer recht heeft op een vergoeding en zo ja, hoeveel, en voor de vraag welke rechter bevoegd is (de Nederlandse rechter of de rechter van een ander land).
Andere onderwerpen van het arbeidsrecht
Andere onderwerpen die onder het arbeidsrecht vallen, zijn problemen bij ziekte en reïntegratie (Wet verbetering poortwachter), seksuele intimidatie, overgang van onderneming (bedrijfsovername), gelijke behandeling, flexibele arbeidsrelaties (freelance overeenkomst, oproepkrachten).